Despidos en España: Desafíos y Reflexiones

En España, la realidad laboral ha experimentado cambios significativos en las últimas décadas, y uno de los temas más sensibles y debatidos es el de los despidos. La relación entre empleadores y empleados está fuertemente regulada por la legislación laboral española, que busca equilibrar los derechos y deberes de ambas partes. A continuación, exploraremos algunos aspectos clave relacionados con los despidos en España.

1. Tipos de Despidos:

En España, existen diferentes formas de despidos, cada una regulada por normativas específicas. Estos son los tipos de despido.

– Despido Disciplinario (art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, en adelante “ET”): Este tipo de despido se produce cuando el empleador considera que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable. El mismo artículo 54 ET establece una lista de lo que se considera incumplimiento contractual:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual,
• Así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo y el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación y el acoso sexual o por razón de sexo.

No se trata de una lista numerus clausus o cerrada y debemos añadir cualquier otra causa que así se contemple en el Convenio Colectivo aplicable.

• Forma del despido disciplinario (art. 55 ET). Debe ser notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos y la fecha de efectos. Mediante Convenio pueden establecerse otras formalidades.

• Efectos del despido disciplinario (arts. 55 y 56 ET). El despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo. Será procedente cuando se demuestre la causa por empresario e improcedente en caso contrario o por no respetar los requisitos de forma. Es nulo el despido con un móvil discriminatorio o con violación de derechos fundamentales. También es nulo el despido en periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción o acogimiento o el de trabajadoras embarazadas. El despido improcedente da opción al empresario a readmitir al trabajador o a indemnizarle con la indemnización legal. El despido nulo implica necesariamente la readmisión.

Despido Objetivo (art. 52 ET): Son causas del despido objetivo: ineptitud sobrevenida del trabajador con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, por falta de adaptación a modificaciones técnicas, o por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción que veremos en los despidos colectivos.

• Forma del despido objetivo (art. 53 ET): Debe comunicarse por escrito, con expresión de la causa, poniendo a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año trabajador (excepto en casos de falta de tesorería justificada), debe otorgarse un plazo de preaviso de 15 días computado desde la entrega de la comunicación personal.

• Efectos del despido objetivo (art. 53 ET): El despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo.

Despido Colectivo (art. 51 ET; RD 1483/2012): Se entiende por despido colectivo la extinción de contratos fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:

• Diez trabajadores en empresas de menos de 100
• El 10% del número de trabajadores en empresas de entre 100 y 300
• 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores

Concurren causas económicas cuando existan pérdidas durante 3 trimestres consecutivos comparadas con el trimestre del año anterior. Son causas técnicas los cambios en los medios e instrumentos de producción, causas organizativas y causas productivas.

• Forma del despido colectivo (Art. 51 ET; RD 1483/2012). El procedimiento se caracteriza por tratar de alcanzar un acuerdo con los representantes de los trabajadores y está altamente regulador, debiendo respetarse las fases, plazos y formalidades, rigiéndose además por la buena fe.

Conclusión:

Los despidos en España son un tema complejo que involucra aspectos legales, económicos y sociales. La legislación laboral busca equilibrar los intereses de empleadores y empleados, pero la realidad laboral en constante cambio plantea desafíos significativos. La promoción de un diálogo constructivo y la búsqueda de soluciones alternativas pueden ser clave para abordar los desafíos laborales en España de manera más efectiva y justa. Por desgracia, la normativa laboral es altamente cambiante, sobre todo debido a cuestiones políticas y a presiones de la patronal, produciéndose también mucha normativa que queda en “papel mojado” cómo demuestra el hecho de que nunca ha llegado a retrocederse en las reformas laborales del despido del 2012 que supusieron un abaratamiento considerable para las empresas.

Javier Navarro Pérez

Abogado 1809 ICAVOR