¿Me pueden despedir estando de baja médica? Lo que debes saber si estás enfermo y temes un despido

¿Te pueden despedir por estar enfermo? Unavisión legal

Con la entrada en vigor de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, todo ha cambiado: la enfermedad o condición de salud se considera una causa de discriminación.

Esto significa que, si una empresa despide a un trabajador por estar de baja médica, ese despido puede ser considerado nulo por discriminatorio, con consecuencias muy serias para el empleador.

¿Qué dice la ley? Enfermedad como nueva causa de nulidad del despido

La Ley 15/2022 establece que:

«Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley» (Art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores).

Entre esas causas, se incluye ahora la enfermedad o condición de salud, lo que marca un cambio radical respecto al criterio anterior del Tribunal Constitucional (STC 62/2008) y del Tribunal Supremo (STS 29/1/2001).

¿Qué dice la jurisprudencia reciente?

La nueva doctrina judicial ha acogido positivamente este cambio:

• El TSJ de las Illes Balears en sentencia de 24/1/2023 ya declara la nulidad de un despido por enfermedad previo a la entrada en vigor de la Ley, invocando el artículo 15 de la Constitución Española (derecho a la integridad física).
• El TSJ del País Vasco, aunque mayoritariamente opina que no debe aplicarse retroactivamente, cuenta con un voto particular muy contundente a favor de proteger estos despidos anteriores.
• El Juzgado de lo Social nº 7 de Barcelona, sentencia de 17/03/2023, aplica también la nueva normativa en despidos previos.

¿El punto clave? La ley se creó para dar cobertura a discriminaciones que ya existían. Por tanto, hay una base jurídica sólida para invocar la protección incluso en casos anteriores a julio de 2022.

¿Qué es una “condición de salud”? ¿Solo enfermedades graves?

Aquí no hay letra pequeña: no se exige que la enfermedad sea grave ni prolongada. Cualquier alteración de la salud (accidente, gripe, ansiedad, covid…) puede ser considerada una “condición de salud”.

Además, no se requiere que la empresa conozca el diagnóstico médico exacto, basta con que haya tenido conocimiento de que el trabajador estaba de baja médica.

¿Cómo probar que el despido es por enfermedad?

La ley establece un sistema de inversión de la carga de la prueba. ¿Qué significa esto?

1. El trabajador debe aportar indicios de que el despido puede estar vinculado a su situación de salud (por ejemplo, presentar baja médica y recibir el despido pocos días después).
2. Una vez presentados los indicios, es la empresa quien debe demostrar que el despido no fue discriminatorio y que responde a causas objetivas o disciplinarias reales.

Este régimen se basa en los artículos 96.1 de la LRJS y 30.1 de la Ley 15/2022.

¿Qué consecuencias tiene un despido nulo?

Si el juez estima que el despido es nulo por discriminatorio, las consecuencias son:

• Reincorporación inmediata del trabajador a su puesto.
• Abono de los salarios de tramitación.
• Posible indemnización adicional por daños morales, si se solicita en la demanda (art. 183 LRJS).

¿Qué plazo tengo para reclamar?

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la notificación.

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Tabla resumen: ¿Cuándo es nulo un despido por enfermedad?

Consejos para el trabajador: La salud ya no puede ser motivo de despido

Con la Ley 15/2022, se abre una nueva etapa en la protección de los derechos laborales en España. Estar enfermo no puede ser una causa para perder tu empleo.

Es un cambio estructural que promueve la igualdad, dignifica la relación laboral y protege a quienes más lo necesitan. Si tienes dudas o sospechas que tu despido fue ilegal, es el momento de actuar.

Consejos para empresas: cómo evitar riesgos legales al despedir a trabajadores de baja

Las empresas deben extremar la prudencia al gestionar despidos de trabajadores en situación de incapacidad temporal. La entrada en vigor de la Ley 15/2022 implica que cualquier decisión extintiva relacionada con una baja médica podría ser considerada discriminatoria si no se acredita con suficiente claridad su justificación objetiva. Para evitar litigios costosos y daños reputacionales, se recomienda: 1) documentar exhaustivamente las causas del despido, 2) no vincular nunca la extinción a la situación médica del trabajador, y 3) consultar con un abogado laboralista antes de tomar decisiones. El respeto a los derechos fundamentales no solo es una obligación legal, sino también una muestra de responsabilidad empresarial.