Cuando una empresa calcula una indemnización por despido, la cifra no depende únicamente de los días por año trabajado. Hay dos datos que pueden cambiar el resultado de forma importante: la antigüedad computable y el salario regulador.
El problema aparece cuando la retribución no consiste solo en una cantidad fija mensual. Bonus, comisiones, incentivos, pagas extraordinarias, seguro médico, vivienda, vehículo, planes de acciones o complementos de expatriación pueden exigir un análisis específico. La denominación que figure en la nómina o en el contrato no resuelve por sí sola si un concepto debe incluirse.
En esta guía explicamos qué salario se utiliza para calcular una indemnización por despido, qué conceptos conviene revisar y qué documentos permiten comprobar si el cálculo ofrecido por la empresa parte de una base correcta.
Respuesta rápida: ¿qué es el salario regulador del despido?
El salario regulador es la retribución que sirve de base para calcular la indemnización. Como punto de partida, debe atenderse al salario bruto que corresponde a la persona trabajadora en la fecha del despido, incluyendo las pagas extraordinarias y los conceptos salariales que deban computarse.
No siempre coincide con el neto ingresado en la cuenta, con el salario base del convenio ni con la cifra de una sola nómina. La guía de la calculadora de indemnizaciones del CGPJ parte del salario bruto anual y de su conversión a salario diario. La propia herramienta advierte de que sus resultados son orientativos y dependen de que los datos introducidos sean correctos.
Salario bruto, no salario neto
La indemnización se calcula sobre el salario bruto. El importe neto que llega al banco ya incorpora retenciones y cotizaciones, por lo que no refleja toda la retribución.
También es insuficiente mirar únicamente el salario base. El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores define el salario de forma amplia y obliga a distinguir entre remuneración del trabajo y cantidades que compensan gastos o tienen otra naturaleza.
Qué conceptos pueden formar parte del salario regulador
Salario fijo y complementos salariales
Normalmente se revisan el salario base, los complementos personales, los complementos de puesto, la antigüedad retributiva, las pagas extraordinarias y cualquier mejora salarial reconocida por contrato, convenio o práctica empresarial.
Importa el salario que legal o contractualmente correspondía, no solo el que la empresa venía abonando. Si existe una diferencia de categoría, convenio o complemento, puede ser necesario discutir el salario correcto dentro del propio procedimiento de despido.
Pagas extraordinarias
Las pagas extraordinarias deben incorporarse al cómputo anual, estén o no prorrateadas en las nóminas mensuales. Este es uno de los motivos por los que no basta con multiplicar sin más la última nómina por doce.
Bonus, incentivos y comisiones
La retribución variable puede integrar el salario regulador cuando remunera el trabajo y tiene la conexión temporal y habitualidad exigibles. En los conceptos que oscilan, suele ser necesario examinar un periodo representativo y no una única nómina.
La jurisprudencia ha distinguido entre un pago coyuntural que ya no se percibía al tiempo del despido y un bonus anual vinculado al trabajo desarrollado. También ha analizado cómo computar incentivos ya devengados pero pendientes de liquidación. Por eso conviene revisar el plan de bonus, sus objetivos, las liquidaciones de ejercicios anteriores y las comunicaciones de la empresa.
Además, hay dos preguntas distintas:
- si el bonus o la comisión están pendientes de pago y deben incluirse en el finiquito o reclamarse como cantidad;
- si esa retribución variable debe formar parte de la base utilizada para calcular la indemnización.
Una respuesta afirmativa a una de ellas no resuelve automáticamente la otra. El plan retributivo y las circunstancias del cese deben estudiarse por separado.
Seguro médico, vivienda y vehículo de empresa
Determinados beneficios pueden tener naturaleza salarial cuando se conceden como contraprestación por el trabajo y proporcionan una ventaja para uso particular. La jurisprudencia ha examinado, entre otros, el pago empresarial del alquiler de vivienda, las primas de seguros y la disponibilidad privada de un vehículo.
No todo gasto asumido por la empresa es salario. Si se trata de un medio exclusivamente necesario para trabajar o del reembolso de un gasto real, su naturaleza puede ser extrasalarial. La clave es la finalidad de la percepción, no la etiqueta utilizada.
Stock options, acciones y planes de incentivos a largo plazo
Las opciones sobre acciones y otros incentivos de largo plazo requieren un estudio individualizado. Hay que revisar el periodo al que retribuyen, las condiciones de consolidación, la fecha de ejercicio, las cláusulas de salida y si el beneficio obtenido tiene naturaleza salarial.
En perfiles directivos o tecnológicos, un cálculo que ignore estos planes puede ser incompleto; pero tampoco es correcto sumar automáticamente el valor total del plan a la indemnización.
Qué conceptos suelen quedar fuera
Con carácter general, no integran el salario regulador las cantidades que compensan gastos reales del trabajo, como suplidos o dietas justificadas, ni las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Los pagos verdaderamente ocasionales y ajenos a la retribución ordinaria también pueden quedar excluidos.
La regularidad del pago no basta por sí sola. Una dieta mensual puede seguir siendo extrasalarial si compensa un gasto real; y un concepto denominado «gasto» puede ser salario si en realidad retribuye el trabajo sin responder a desembolso alguno.
Por qué la diferencia puede ser relevante
Imaginemos, solo como ejemplo, una persona con 72.000 euros brutos de retribución fija, un bonus anual de 18.000 euros y doce años de antigüedad, todo el periodo posterior a febrero de 2012.
Si el bonus debiera incluirse, la base anual pasaría de 72.000 a 90.000 euros. Aplicada la fórmula legal de 33 días por año, y sin alcanzar el tope, la diferencia teórica entre ambos cálculos rondaría los 19.500 euros.
Este ejemplo no determina qué corresponde en un caso real. Sirve para mostrar por qué, en relaciones prolongadas y con retribución variable, comprobar la base salarial puede ser tan importante como comprobar los días de indemnización.
¿Se usa siempre el salario de la última nómina?
No necesariamente. La última nómina es una prueba importante, pero puede no reflejar pagas de devengo superior al mes, ingresos variables, una reducción reciente de jornada, un complemento que se dejó de pagar indebidamente o una retribución en especie.
Si existe una oscilación significativa, conviene reconstruir la retribución anual y explicar por qué el periodo elegido es representativo. En determinados supuestos de reducción de jornada protegida existen además reglas específicas que impiden que la reducción perjudique el cálculo.
Documentación que conviene revisar
- Carta de despido y propuesta de indemnización.
- Contrato de trabajo y anexos retributivos.
- Nóminas de, al menos, los últimos doce meses y pagas extraordinarias.
- Plan de bonus, objetivos, evaluaciones y liquidaciones anteriores.
- Planes de acciones, stock options o incentivos a largo plazo.
- Documentos relativos a seguro médico, vivienda, vehículo o compensación de expatriación.
- Convenio colectivo aplicable y comunicaciones sobre categoría o salario.
- Vida laboral y contratos anteriores si también se discute la antigüedad.
El plazo para impugnar el despido sigue corriendo
La discusión sobre el salario regulador no suspende por sí sola el plazo. La acción contra el despido está sujeta, con carácter general, a 20 días hábiles, conforme al artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Por ello conviene revisar al mismo tiempo la causa del despido, sus requisitos formales, la antigüedad y el cálculo económico. Puede consultar nuestra página sobre cómo se calcula la indemnización por despido improcedente y el servicio específico de revisión de despidos con antigüedad y retribución variable.
Preguntas frecuentes
¿La indemnización se calcula sobre bruto o neto?
Sobre salario bruto. El neto ya descuenta retenciones y cotizaciones y no sirve como base correcta.
¿El bonus anual entra siempre?
No de forma automática. Deben revisarse su naturaleza salarial, el periodo al que remunera, su habitualidad, el grado de devengo y las condiciones del plan.
¿El seguro médico o la vivienda pagados por la empresa cuentan?
Pueden contar cuando constituyen retribución en especie por el trabajo. Si compensan un gasto estrictamente profesional o responden a otra finalidad, el análisis puede ser distinto.
¿Puedo discutir el salario correcto en la demanda de despido?
La jurisprudencia admite que en el proceso de despido se determine el salario regulador que corresponde, aunque la procedencia de cada concepto debe alegarse y probarse.
¿Firmar el finiquito impide revisar el cálculo?
Depende del texto firmado, de las circunstancias y del alcance liberatorio que pueda atribuirse al documento. Antes de firmar una conformidad global, conviene revisar la carta, el desglose y la forma de pago.
Revisión de una indemnización con retribución compleja
Si ha recibido una carta de despido o una propuesta de salida, una revisión útil debe identificar el salario fijo, la retribución variable, los beneficios en especie, la antigüedad y los plazos. El objetivo es comprobar el cálculo y valorar las alternativas razonables con la documentación disponible.
Puede reservar una consulta presencial u online. Al solicitarla, indique la fecha del despido, la antigüedad aproximada, la retribución anual y si existen bonus, comisiones o beneficios en especie.
Contenido informativo actualizado en agosto de 2026. No sustituye el análisis individual del contrato, el plan retributivo, la carta de despido y la documentación de cada caso.