La reciente publicación en el BOE del 6 de mayo de 2025 marca un hito en el Derecho laboral español. Con la reforma ya aprobada del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, se pone fin a la extinción automática del contrato por incapacidad permanente total.
Este cambio normativo da cumplimiento a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 18 de enero de 2024 (caso Ca Na Negreta), y adapta el ordenamiento español al marco de protección antidiscriminatoria de la Directiva 2000/78/CE.
¿Qué cambia exactamente con la reforma?
Antes de la modificación, el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores permitía extinguir automáticamente el contrato por incapacidad permanente total, sin necesidad de justificarlo ni valorar otras opciones.
Desde el 7 de mayo de 2025, con la entrada en vigor de la nueva redacción, la empresa está obligada a valorar y aplicar ajustes razonables antes de proceder al despido. Solo si dichos ajustes resultan imposibles o suponen una carga excesiva, podrá extinguir el contrato legalmente.
¿Qué se considera “ajuste razonable”?
Tal como define la Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad, los ajustes razonables son medidas específicas para que la persona trabajadora pueda seguir desempeñando su labor o una equivalente, dentro de sus capacidades, como:
- Cambiar de puesto dentro de la empresa.
- Adaptar funciones, turnos u horarios.
- Ajustar el entorno de trabajo o los medios técnicos.
¿Qué dice el TJUE en el caso Ca Na Negreta?
En esta sentencia clave, el Tribunal determinó que despedir a un trabajador por incapacidad permanente sin evaluar primero ajustes razonables contraviene la Directiva 2000/78/CE, que prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad.
El tribunal recalcó que:
“No puede equipararse una incapacidad permanente total, que impide ejercer la profesión habitual, a una incapacidad absoluta o al fallecimiento. Antes de extinguir el contrato, debe acreditarse que no es posible reubicar a la persona trabajadora.”
Aplicación práctica para empresas y profesionales
Esta nueva normativa implica que el despido por incapacidad permanente total ahora requiere un procedimiento previo, que incluya:
- Evaluación formal de las capacidades actuales del trabajador.
- Exploración de puestos alternativos vacantes y compatibles.
- Justificación documentada si los ajustes suponen una carga desproporcionada.
- Consulta con la representación legal de los trabajadores (si la hay).
Omitir este proceso puede derivar en una declaración de despido improcedente o incluso nulo, con consecuencias legales y económicas importantes.
Conclusión
La entrada en vigor de esta reforma es un paso clave hacia una legislación laboral más inclusiva y alineada con los estándares europeos. Las empresas deben actuar con diligencia, adaptando sus políticas internas y formando a sus equipos de recursos humanos para cumplir esta nueva obligación legal.
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