Introducción
La aparición de una situación de gran invalidez o incapacidad permanente en un trabajador plantea importantes implicaciones legales en la relación laboral. El Tribunal Supremo, en su sentencia de 20 de febrero de 2024 (SP/DOCT/128443), ha abordado si dicha situación puede suponer automáticamente la extinción del contrato. Este análisis cobra especial relevancia tras la reforma del Estatuto de los Trabajadores y la incorporación del artículo 49.1.n), que impone nuevas obligaciones al empleador.
Gran invalidez e incapacidad permanente: definición legal
Conforme al artículo 194 de la Ley General de la Seguridad Social, la gran invalidez supone un grado máximo de incapacidad que requiere la asistencia de una tercera persona. La incapacidad permanente puede ser total, absoluta o gran invalidez, cada una con distinto impacto funcional y laboral. El artículo 49.1.e) ET prevé la extinción del contrato por incapacidad permanente total o absoluta, pero no menciona expresamente la gran invalidez.
El nuevo artículo 49.1.n) ET y el deber de ajustes razonables
La reforma del Estatuto de los Trabajadores introduce en su artículo 49.1.n) nuevos condicionantes y obligaciones a la empresa previos a la extinción de la relación laboral por reconocimiento de una gran invalidez o incapacidad en grado de absoluta o total.
En primer lugar, desde el reconocimiento de la incapacidad en alguno de esos grados se abre un plazo de 10 días naturales para que el trabajador comunique a la empresa la voluntad de mantener viva la relación laboral.
Ejercitado ese derecho, el empleador tiene 3 meses para:
- a) realizar las modificaciones necesarias en el puesto de trabajo para permitir al trabajador declarado en situación de incapacidad el desempeño de sus funciones;
- b) ofrecer un puesto de trabajo vacante y disponible acorde a su nueva situación o;
- c) extinguir el contrato por resultar el ajuste una carga excesiva o que no exista vacante
Cualquiera de estas opciones debe ser comunicada por escrito al trabajador. La no realización de estos ajustes o su ejecución deficiente podría conllevar la nulidad del despido por discriminación.
Consecuencias jurídicas de la ausencia o insuficiencia de ajustes razonables
El incumplimiento empresarial del deber de ajustes razonables puede suponer una vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón de discapacidad. Conforme a la doctrina del Tribunal Constitucional y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, este tipo de infracción puede conllevar la nulidad radical del despido y la obligación de readmisión del trabajador, así como la indemnización por daños morales. La STC 62/2008 y la STJUE de 4 de julio de 2013 (asunto Ring) refuerzan este enfoque protector.
Implicaciones prácticas para empresas y trabajadores
Las empresas deben actuar con diligencia ante situaciones de incapacidad o gran invalidez, valorando con expertos los ajustes razonables posibles antes de decidir la extinción del contrato. Los trabajadores, por su parte, cuentan con garantías reforzadas para evitar extinciones contractuales que ignoren sus derechos fundamentales.
Conclusión
La extinción del contrato por incapacidad permanente o gran invalidez requiere una actuación conforme a derecho, y no puede producirse automáticamente. La obligación de ajustes razonables es clave para evitar nulidades por discriminación. Desde Granollers Abogado ofrecemos asesoría experta en situaciones complejas de despido y discapacidad. Más información en www.granollersabogado.es
Referencia
Tribunal Supremo. (2024). En la extinción del contrato por gran invalidez e incapacidad permanente [nuevo art. 49.1.n) del ET] ¿qué efectos tiene que la empresa no haga ajustes razonables?. SP/DOCT/128443. Editorial Jurídica Sepín.