El Tribunal Supremo ha aclarado una cuestión muy importante en las reclamaciones de horas extraordinarias y registro horario: la falta de registro de jornada por parte de la empresa no siempre significa que se acepten automáticamente todas las horas extra reclamadas por el trabajador.
La sentencia distingue entre dos situaciones: trabajadores con horario fijo y conocido y trabajadores con jornadas irregulares o imprevisibles. Esa diferencia cambia mucho la forma de preparar una reclamación laboral. La resolución analizada es la STS 1772/2026, Sala de lo Social, sentencia núm. 372/2026, de 15 de abril de 2026.
Resumen rápido: qué dice el Supremo
El criterio práctico es este:
| Situación laboral | ¿Qué ocurre si no hay registro horario? |
|---|---|
| Horario fijo, predeterminado y conocido | El trabajador debe aportar indicios de que hacía horas extra. La falta de registro no prueba por sí sola todas las horas reclamadas. |
| Horario irregular, variable o imprevisible | La empresa tiene una carga probatoria mucho mayor. Si no acredita la jornada real y no tiene registro válido, puede darse por cierta la jornada alegada por el trabajador, si está bien concretada. |
El Supremo confirma que la empresa tiene la obligación legal de llevar registro diario de jornada, pero también exige al trabajador una reclamación seria, concreta y con base mínima cuando existe un horario fijo.
Qué obligación tiene la empresa con el registro horario
El Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a garantizar un registro diario de jornada que incluya la hora concreta de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora. Además, la empresa debe conservar esos registros durante cuatro años y tenerlos a disposición de trabajadores, representantes legales e Inspección de Trabajo. (BOE)
En materia de horas extra, el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores también exige registrar la jornada día a día y totalizarla en el periodo de abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador. (BOE)
Esto significa que la empresa no puede limitarse a decir “aquí no se hacen horas extra”. Debe tener un sistema real, documentado y útil.
El registro horario debe ser objetivo, fiable y accesible
El Supremo recuerda que el registro de jornada debe cumplir tres requisitos esenciales: debe ser objetivo, fiable y accesible. Si el sistema no permite conocer de forma real las horas trabajadas, puede no servir como cumplimiento válido de la obligación empresarial.
Por ejemplo, pueden generar problemas:
- hojas firmadas en bloque al final de mes;
- registros incompletos;
- sistemas que no reflejan pausas o prolongaciones reales;
- cuadrantes que no coinciden con la jornada efectivamente realizada;
- registros manipulables sin control.
Para las empresas, esto es clave: no basta con “tener algo”. El registro debe poder defenderse en juicio.
Qué cambia con esta sentencia sobre las horas extraordinarias
La sentencia no elimina la obligación de registro horario. Tampoco impide reclamar horas extra.
Lo que hace es matizar cuándo se invierte la carga de la prueba.
Hasta ahora, algunos tribunales venían entendiendo que si la empresa no aportaba el registro horario, podían darse por acreditadas las horas extra reclamadas. El Supremo introduce una distinción más precisa: no es igual un trabajador con horario fijo que un trabajador con jornada variable o imprevisible.
Si hay horario fijo: el trabajador debe aportar indicios
Cuando existe un horario fijo, predeterminado y conocido por ambas partes, el Supremo entiende que el trabajador no tiene que probar minuto a minuto cada hora extra, pero sí debe aportar indicios suficientes de que ese horario no se respetaba.
No basta con afirmar en la demanda: “trabajaba más horas”.
Debe haber una base mínima que permita pensar que realmente se producían excesos de jornada. En el caso analizado, el Supremo desestimó el recurso porque existía un horario prefijado y el trabajador no aportó indicios suficientes de los excesos reclamados.
Ejemplos de indicios útiles
Pueden servir, según el caso:
- mensajes de WhatsApp o correos fuera de horario;
- tickets, albaranes o documentos con hora;
- fichajes parciales;
- cuadrantes internos;
- comunicaciones de encargados;
- testigos externos;
- registros de acceso;
- correos enviados antes o después del horario;
- partes de trabajo;
- geolocalización o rutas, si son pertinentes y lícitas.
En la propia sentencia se mencionan ejemplos como tickets de caja, albaranes o testigos externos no dependientes de la empresa como posibles medios indiciarios.
Si la jornada es irregular: la empresa asume más riesgo
La situación cambia cuando no hay un horario fijo o cuando el trabajador está sometido a turnos variables, llamamientos, prolongaciones frecuentes o patrones imprevisibles.
En estos casos, el Supremo considera que lo que debe probarse no es solo el exceso sobre un horario fijo, sino la jornada completa realmente realizada. Y esa información está normalmente en manos de la empresa.
Por eso, si la empresa no tiene registro horario válido y tampoco aporta otra prueba suficiente, puede darse por cierta la jornada alegada por el trabajador, siempre que la haya detallado correctamente, con antelación suficiente y sin afirmaciones absurdas o imposibles.
Qué debe probar el trabajador para reclamar horas extra
El trabajador debe preparar la reclamación con precisión.
Lo recomendable es elaborar una tabla con:
- día trabajado;
- horario ordinario pactado;
- hora real de entrada;
- hora real de salida;
- pausas;
- exceso diario;
- total semanal o mensual;
- importe reclamado según convenio o salario aplicable.
También conviene conservar pruebas antes de que el conflicto llegue a juicio.
En reclamaciones de cantidad, el plazo general para reclamar percepciones económicas laborales es de un año desde que la acción pudo ejercitarse.
Qué debe hacer la empresa para evitar problemas
La empresa debe revisar su sistema de registro horario y asegurarse de que cumple una función probatoria real.
Medidas prácticas:
- registrar entrada y salida cada día;
- conservar los registros durante cuatro años;
- documentar cambios de turno;
- reflejar pausas y prolongaciones;
- entregar resúmenes cuando corresponda;
- evitar registros genéricos o firmados en bloque;
- formar a encargados y responsables;
- revisar la coherencia entre cuadrantes, nóminas y fichajes.
La transgresión de las normas sobre jornada, horas extraordinarias y registro de jornada se considera infracción grave en la LISOS. Las infracciones graves en materia laboral pueden sancionarse, con carácter general, con multas de 751 a 7.500 euros, según grado.
Cómo reclamar horas extraordinarias paso a paso
1. Reunir pruebas
Antes de reclamar, es importante recopilar toda la información disponible: mensajes, cuadrantes, correos, partes de trabajo, calendarios, nóminas y cualquier documento que refleje la jornada real.
2. Calcular las horas
No conviene reclamar una cantidad global sin desglose. Lo ideal es preparar una tabla clara por días y meses.
3. Revisar el convenio colectivo
El convenio puede regular la jornada anual, el valor de la hora extra, descansos, turnos o reglas específicas de compensación.
4. Solicitar el registro horario
Puede pedirse a la empresa la aportación del registro. Si el conflicto acaba en juicio, también puede solicitarse como prueba documental.
5. Presentar papeleta de conciliación
Con carácter general, antes de iniciar un procedimiento laboral debe intentarse conciliación o mediación previa ante el servicio administrativo correspondiente. (BOE)
En Cataluña, estas reclamaciones suelen tramitarse ante el organismo de conciliación laboral competente. En zonas como Granollers, Vallès Oriental o Barcelona, es importante preparar bien la papeleta porque lo que se reclame debe estar correctamente delimitado desde el inicio.
6. Presentar demanda si no hay acuerdo
Si no hay acuerdo, se puede presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente.
La demanda debe concretar las horas reclamadas, el periodo, la cuantía y la prueba disponible.
Ejemplos prácticos
Ejemplo 1: trabajador con horario fijo
Una dependienta tiene horario de 9:00 a 14:00 y de 17:00 a 20:00. Reclama que salía cada día a las 21:00, pero no aporta mensajes, tickets, testigos ni documentos.
Con el nuevo criterio, la falta de registro horario de la empresa no garantiza que se estimen todas las horas. La trabajadora debería aportar indicios de esas prolongaciones.
Ejemplo 2: trabajador con turnos variables
Un camarero trabaja con turnos cambiantes, refuerzos de fin de semana y cierres sin hora fija. La empresa no tiene registro horario fiable.
Aquí la posición del trabajador mejora si presenta una tabla detallada de jornadas y la empresa no puede acreditar la jornada real.
Ejemplo 3: empresa con registros incompletos
Una empresa aporta fichajes solo de algunos meses. Para los meses no registrados, puede tener problemas si no acredita por otros medios la jornada realizada.
Los registros parciales no solucionan automáticamente la falta de control del resto del periodo reclamado.
Preguntas frecuentes sobre horas extraordinarias y registro horario
¿La empresa está obligada a llevar registro horario?
Sí. Debe registrar diariamente la hora de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora y conservar los registros durante cuatro años.
¿Si no hay registro horario gano automáticamente la reclamación?
No siempre. Si tenías un horario fijo y conocido, deberás aportar indicios de que trabajabas por encima de ese horario.
¿Qué pasa si mi horario era variable?
Si tu jornada era irregular o imprevisible, la falta de registro puede perjudicar mucho más a la empresa. En ese caso, si presentas una reclamación detallada y razonable, la empresa deberá acreditar la jornada real.
¿Tengo que probar cada hora extra una por una?
No necesariamente. El Supremo no vuelve a una exigencia imposible de probar cada hora de forma aislada, pero sí exige una reclamación concreta, ordenada y con base suficiente.
¿Cuántas horas extraordinarias se pueden hacer al año?
Con carácter general, el Estatuto de los Trabajadores fija un límite de 80 horas extraordinarias al año, salvo excepciones legales como las destinadas a prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.
¿La empresa puede compensar las horas extra con descanso?
Sí, si lo prevé el convenio o el contrato. En ausencia de pacto, el Estatuto prevé la compensación mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
¿Puedo reclamar horas extra después del despido?
Sí, pero hay que vigilar los plazos. Las reclamaciones económicas laborales suelen estar sujetas al plazo de un año desde que pudieron reclamarse.
Consecuencia práctica de la sentencia
La sentencia obliga a preparar mejor este tipo de reclamaciones.
Para los trabajadores, el mensaje es claro: no basta con decir que se hacían horas extra. Hay que concretarlas y aportar indicios, especialmente si existía un horario fijo.
Para las empresas, el mensaje también es claro: no llevar registro horario sigue siendo un riesgo serio. Puede generar sanciones, debilitar la defensa en juicio y facilitar que se acepten las horas alegadas cuando la jornada era irregular.
Existe una guía del MITES sobre Registro Horario (BOE)
Conclusión
La sentencia del Supremo de 2026 no elimina el valor del registro horario, sino que aclara sus efectos en juicio.
La clave está en diferenciar entre horario fijo y jornada irregular. En el primer caso, el trabajador debe aportar indicios. En el segundo, la empresa soporta una carga probatoria mucho más intensa si no tiene registros fiables.
Cada reclamación de horas extraordinarias depende del horario, del convenio, de la prueba disponible y de cómo se plantee la demanda. Un abogado laboralista puede revisar la documentación, calcular la cantidad reclamable y valorar la estrategia más adecuada antes de iniciar el procedimiento.