Trabajar un festivo no siempre significa cobrar más. Esa es una de las primeras ideas que conviene tener clara.

En sectores como el transporte, es habitual que haya servicios en domingos, festivos o días señalados. Autobuses, rutas urbanas, servicios interurbanos o turnos especiales no se detienen porque sea festivo.

Pero eso no autoriza a la empresa a dejar el descanso “en el aire”.

La STS 1930/2026 pone el foco en una cuestión muy concreta: qué ocurre cuando el trabajador presta servicios en un festivo o en su descanso semanal y después no recibe un descanso compensatorio real.

La respuesta del Tribunal Supremo es clara: en ese caso, la empresa debe pagar las horas trabajadas con el valor de la hora ordinaria incrementado en un 75%. No porque trabajar en festivo sea siempre una hora extraordinaria, sino porque el trabajador ha perdido un descanso que debía disfrutar y no se le ha compensado con otro día.

La sentencia no prohíbe trabajar en festivos

La sentencia no dice que las empresas de transporte no puedan organizar servicios en festivos.

Tampoco dice que cualquier hora trabajada en festivo tenga que pagarse automáticamente con un 75% más.

Lo que dice es más preciso y más importante para la práctica diaria:

si el festivo trabajado no se compensa con descanso, debe compensarse económicamente con el recargo mínimo del 75%.

Ese matiz cambia muchas reclamaciones laborales.

Porque el debate ya no es solo:

“¿Trabajé un festivo?”

Sino:

“¿La empresa me dio después un descanso compensatorio acordado y efectivo?”

Si la respuesta es no, puede existir una diferencia salarial reclamable.

Descanso compensatorio: la primera forma de compensar el festivo trabajado

Cuando una persona trabaja un festivo o un día que debía ser de descanso semanal, la empresa puede compensarlo concediendo otro día de descanso.

Ese descanso debe ser real.

No basta con decir que “ya se ajustará el cuadrante” o que “el trabajador ya libra otros días”. Tiene que poder identificarse qué día sustituye al festivo o descanso trabajado.

En transporte esto es especialmente importante, porque muchas plantillas trabajan con cuadrantes rotativos. Ahí pueden confundirse tres cosas distintas:

• los días normales de libranza;
• los descansos semanales ordinarios;
• los descansos compensatorios por festivos trabajados.

La empresa debe poder explicar y acreditar cuál es cuál.

Cuándo debe pagar la empresa el recargo del 75%

El pago con recargo nace cuando no se concede descanso compensatorio.

La fórmula práctica sería esta:

festivo o descanso semanal trabajado + falta de descanso compensatorio = pago de la hora ordinaria incrementada en un 75%.

El Tribunal Supremo no centra el fallo en si esas horas son o no “horas extraordinarias” en sentido estricto. De hecho, evita generar confusión y declara el derecho al pago de la hora ordinaria incrementada en un 75%.

Esto es relevante porque algunas empresas intentan discutir la reclamación diciendo que no son horas extraordinarias. Pero el punto decisivo no es la etiqueta. El punto decisivo es que el descanso no se disfrutó.

Ejemplo práctico en una empresa de transporte

Un conductor tenía previsto descansar el domingo.

El sábado por la tarde la empresa le comunica que debe cubrir una ruta porque otro trabajador ha causado baja. Trabaja el domingo completo.

Después, la empresa no le asigna ningún día concreto de descanso compensatorio. Tampoco le paga ningún recargo en nómina.

En ese caso, conforme al criterio del Supremo, el trabajador podría reclamar que esas horas se paguen con el valor de la hora ordinaria más un 75%.

La empresa no podrá defenderse solo diciendo que “en el transporte se trabaja en festivos”. Tendrá que acreditar que el descanso se compensó realmente.

Otro ejemplo: festivo trabajado y día de libranza acordado

Una trabajadora presta servicio en un festivo autonómico.

En el cuadrante consta que, por ese festivo, librará el martes siguiente. La empresa lo respeta y ese descanso se disfruta.

En ese escenario, la compensación se ha hecho mediante descanso. No habría derecho automático al recargo del 75%, salvo que el convenio colectivo aplicable reconociera una mejora adicional.

Qué deben revisar ahora las empresas

Las empresas de transporte deberían revisar sus cuadrantes y nóminas con una pregunta muy sencilla:

por cada festivo trabajado, ¿existe un descanso compensatorio claro y documentado?

Si no existe, hay riesgo de reclamación.

No basta con tener una práctica informal. Tampoco basta con que el trabajador tenga otros días libres durante el mes. Si la empresa quiere defender que compensó el festivo, debe poder demostrarlo con cuadrantes, registros de jornada o comunicaciones claras.

Qué puede reclamar el trabajador

El trabajador puede reclamar diferencias salariales cuando haya trabajado en festivo o descanso semanal y no haya recibido descanso compensatorio.

Para preparar esa reclamación conviene reunir:

• cuadrantes;
• nóminas;
• registros horarios;
• partes de servicio;
• comunicaciones de cambios de turno;
• calendario laboral;
• convenio colectivo aplicable.

La reclamación no debería plantearse de forma genérica. Lo recomendable es identificar cada día trabajado, las horas realizadas y comprobar si existió o no un descanso posterior vinculado a ese festivo.

Riesgo para las empresas: el problema suele estar en la prueba

Después de esta sentencia, el riesgo para la empresa no está solo en pagar mal.

Está en no poder demostrar que compensó bien.

En una reclamación individual o colectiva, una empresa con registros confusos tendrá más dificultades para justificar que los festivos trabajados fueron compensados correctamente.

Esto afecta directamente a:

• departamentos de recursos humanos;
• asesorías laborales;
• empresas concesionarias de transporte;
• responsables de cuadrantes;
• representantes de trabajadores;
• sindicatos.

Preguntas frecuentes

¿Trabajar un festivo se paga siempre con un 75% más?

No. El recargo procede cuando el festivo o descanso semanal trabajado no se compensa con otro descanso.

¿La empresa puede dar descanso en vez de pagar?

Sí. El descanso compensatorio es una forma válida de compensación. El problema aparece cuando no hay descanso compensatorio real.

¿Puede el trabajador elegir siempre cobrar?

La sentencia no reconoce un derecho general a elegir siempre el cobro. Lo que declara es que, si no hay descanso compensatorio, la empresa debe pagar con el incremento del 75%.

¿Sirve decir que el transporte trabaja todos los días?

No como respuesta automática. El Supremo considera que la actividad habitual en festivos no elimina el derecho del trabajador a descanso compensatorio o, en su defecto, al pago con recargo.

¿Qué pasa si el convenio no fija el 75%?

El Supremo entiende que la cuantía deriva del artículo 47 del RD 2001/1983. Por eso, aunque el convenio no concrete el porcentaje, si no hay descanso compensatorio debe aplicarse el incremento mínimo del 75%.

Conclusión

La STS 1930/2026 no convierte todo trabajo en festivo en una hora mejor pagada.

Lo que hace es cerrar una vía de escape: si el trabajador pierde su festivo o descanso semanal y la empresa no le da otro descanso compensatorio, debe pagarle esas horas con un 75% más.

Para los trabajadores, la clave está en revisar cuadrantes y nóminas.

Para las empresas, la clave está en documentar cada descanso compensatorio y corregir cualquier práctica que deje festivos trabajados sin compensación clara.

Cada caso dependerá del convenio aplicable, el calendario, el registro horario y la forma en que se hayan organizado los descansos. Ahí es donde una revisión laboral concreta puede evitar reclamaciones o permitir recuperar cantidades pendientes.