En los últimos años la jurisprudencia social ha analizado diversos supuestos en los que el despido de un trabajador se vincula con su relación personal con otro empleado de la empresa.
Este tipo de situaciones puede plantear la posible vulneración de derechos fundamentales, pero no todos los supuestos se encuadran en la misma categoría jurídica.
La jurisprudencia reciente distingue claramente entre dos figuras distintas:
- la discriminación por asociación
- la discriminación por parentesco como manifestación de la cláusula abierta del artículo 14 de la Constitución.
Comprender esta diferencia es esencial para valorar correctamente si un despido puede ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales.
Diferencia entre discriminación por asociación y discriminación por parentesco
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 8 de febrero de 2024 (STSJ CAT 1442/2024) explica que el recurso planteaba dos causas de nulidad distintas que debían examinarse separadamente, precisamente porque difieren en su naturaleza y fundamento jurídico.
Discriminación por asociación
La discriminación por asociación se produce cuando una persona recibe un trato desfavorable por su vinculación con otra persona que sí posee una característica protegida o una causa de discriminación prohibida.
La sentencia recuerda que existe discriminación refleja cuando una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos protegidos por el ordenamiento jurídico.
Esta doctrina deriva, entre otras fuentes, de:
- la jurisprudencia constitucional
- la interpretación de la Directiva 2000/78/CE
- la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Discriminación por parentesco como “otra condición o circunstancia personal o social”
Distinta es la figura del despido motivado por el parentesco o vínculo personal con otro trabajador de la empresa.
El ordenamiento laboral español prohíbe expresamente decisiones empresariales desfavorables por razón de vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa, conforme al artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores.
Además, la jurisprudencia ha considerado que este tipo de situaciones también puede encajar en la cláusula abierta del artículo 14 de la Constitución Española, que prohíbe la discriminación por “cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
El papel de los indicios en los despidos con posible vulneración de derechos fundamentales
Cuando un trabajador impugna su despido alegando vulneración de derechos fundamentales, se aplica una regla específica sobre la carga de la prueba.
La jurisprudencia constitucional establece que:
- El trabajador debe aportar indicios razonables de discriminación.
- Si esos indicios existen, corresponde a la empresa demostrar que su decisión responde a causas objetivas y ajenas a cualquier finalidad discriminatoria.
Esta doctrina ha sido reiterada por diversas sentencias del Tribunal Constitucional citadas en la jurisprudencia social.
Jurisprudencia reciente sobre despidos vinculados a relaciones personales
STSJ Cataluña 1442/2024
En este caso el trabajador fue despedido disciplinariamente tras la apertura de un expediente por supuesta disminución continuada del rendimiento.
El trabajador alegó que el despido estaba relacionado con su relación personal con otra empleada de la empresa, lo que planteaba la posible existencia de discriminación por parentesco.
La sentencia acaba anulando la de instancia y considerado vulnerado el artículo 14. CE, 17 ET y 55.5 del ET, declarando la nulidad del despido con las consecuencias inherentes. En este sentido, operando la inversión de la carga probatoria a favor del trabajador, le incumbía a la empresa demostrar lo contrario.
STSJ Cataluña 1340/2024
En este caso la sentencia trata sobre una trabajadora que tenía una relación con un miembro del órgano de administración de la empresa. Este último cesado y, meses después, despedida la trabajadora.
La sentencia analiza si esa situación podía encajar en la cláusula abierta del artículo 14 CE o en un supuesto de discriminación por asociación, concluyendo que no se acreditaban indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales, por el tiempo transcurrido entre el cese del familiar en el órgano de administración y el despido de la trabajadora que alegaba movil discriminatorio.
Por qué no todos los despidos relacionados con relaciones personales son nulos
La jurisprudencia insiste en que la mera existencia de una relación personal o familiar entre trabajadores no convierte automáticamente el despido en discriminatorio y, por ende, en nulo.
Para que el despido sea declarado nulo deben acreditarse elementos como:
- indicios razonables de discriminación
- conexión causal entre el vínculo personal y la decisión empresarial
- ausencia de justificación objetiva por parte de la empresa de la decisión extintiva
Cuando esos elementos no se acreditan, el despido puede calificarse como improcedente, pero no necesariamente como nulo.
Qué hacer si sospechas que tu despido está relacionado con un familiar o pareja en la empresa
Si un trabajador considera que su despido puede estar relacionado con su vínculo con otro empleado de la empresa, es recomendable:
- revisar cuidadosamente la carta de despido
- analizar el contexto empresarial
- recopilar posibles indicios de discriminación
- consultar con un abogado laboralista especializado.
El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles.
Conclusión
La jurisprudencia social distingue claramente entre discriminación por asociación y discriminación por parentesco, aunque ambas pueden llegar a implicar una vulneración del derecho fundamental a la igualdad si se demuestra que la decisión empresarial se basa en ese vínculo.
Por ello, cada caso exige un análisis detallado de las circunstancias concretas y de los indicios existentes.
Si has sido despedido y sospechas que la decisión puede estar relacionada con tu relación personal o familiar con otro trabajador, es fundamental recibir asesoramiento jurídico especializado.
En Granollers Abogado analizamos tu caso y te ayudamos a defender tus derechos laborales.
Consulta tu caso en:
https://www.granollersabogado.es/agendar-visita
Referencias (APA)
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. (8 de febrero de 2024). Sentencia nº 660/2024, recurso de suplicación 6817/2023. ECLI:ES:TSJCAT:2024:1442.
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. (14 de febrero de 2024). Sentencia nº 829/2024, recurso de suplicación 4812/2023. ECLI:ES:TSJCAT:2024:1340.