La Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015,de 23 de octubre[en adelante, ET], dice:
Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en unincumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
[…]
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
[…]
Luego, además, habremos de estar a lo que determine cada Convenio Colectivo.
Vamos a ver cuatro sentencias, dos favorables al trabajador y dos favorables a la empresa, que tratan esta causa de despido.
STSJ Cataluña 3447/2025: cuando el registro horario deja de ser una prueba absoluta
El conflicto parte del despido disciplinario de un trabajador que prestaba servicios como oficial de primera carpintero.
La empresa sostenía que el trabajador acumulaba numerosas incidencias registradas mediante una aplicación informática de control horario. El sistema permitía registrar la jornada desde diferentes dispositivos y reflejaba múltiples retrasos e incumplimientos temporales. Algunas incidencias acumulaban diferencias de varias horas respecto del horario previsto.
Sin embargo, durante el procedimiento judicial aparecieron elementos que modificaban significativamente la perspectiva inicial.
El centro de trabajo sufría incidencias derivadas del funcionamiento del generador eléctrico y ello afectaba al sistema de registro. Además, se acreditó la existencia de horas extraordinarias que no aparecían reflejadas de forma ordinaria y que eran satisfechas bajo otros conceptos retributivos. Incluso la resolución recoge actuaciones relacionadas con la Inspección de Trabajo respecto de estas circunstancias.
La sentencia de instancia declaró improcedente el despido.
Recurre la empresa Vukmal Trade S.L., solicitando la declaración de procedencia y defendiendo la validez de los registros horarios utilizados.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestima el recurso.
La Sala entiende que la prueba no permitía sostener adecuadamente la gravedad de la conducta imputada y considera imprescindible valorar el funcionamiento real del sistema y las circunstancias concurrentes.
La sentencia resulta especialmente interesante porque rompe una idea bastante extendida: el registro horario no constituye automáticamente una prueba absoluta. En primer lugar, la sentencia considera que el registro, en este caso, no era fiable; que las faltas de puntualidad NUNCA fueron recriminadas lo que denota una gran tolerancia empresarial al respecto; finalmente, considera prescrita la infracción por haber transcurrido más de 60 días desde la última falta de puntualidad.
STSJ Castilla y León 3810/2023: cuando la empresa cambia de criterio después de aceptar la explicación del trabajador
El asunto surge en un restaurante.
El trabajador, cocinero, dejó de acudir al trabajo durante varios días.
La empresa inició conversaciones mediante WhatsApp preguntando qué ocurría. El trabajador respondió explicando que sufría una lumbalgia, que esperaba recuperarse rápidamente y que precisamente por ello no había solicitado una baja médica. También indicó que no tendría inconveniente en asumir el descuento salarial correspondiente y comunicó su intención de reincorporarse para atender distintos eventos ya programados.
Las respuestas empresariales resultan especialmente relevantes.
La empresa respondió afirmativamente a dichas explicaciones y posteriormente permitió la continuidad de la relación.
Sin embargo, más adelante procedió a extinguir el contrato mediante despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia.
La sentencia de instancia declaró improcedente el despido.
Recurre Restaurante Llantén S.L., solicitando que se revocara la resolución.
El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso y confirma la improcedencia.
La Sala considera que la propia conducta empresarial previa impedía interpretar posteriormente las ausencias de manera aislada.
La empresa había recibido explicaciones, había respondido favorablemente y había generado una expectativa razonable en el trabajador, es decir, mostró inicialmente tolerancia con la conducta del trabajador por lo que no puede, luego, desdecirse y acudir al despido.
STSJ Andalucía 1295/2026: la investigación empresarial también entra en juicio
El caso examina el despido disciplinario de una trabajadora que ocupaba funciones de encargada de tienda.
La empresa le atribuía diversos incumplimientos: retrasos reiterados, aperturas tardías, utilización indebida de descuentos internos y determinadas decisiones organizativas relacionadas con la gestión de otros empleados.
Antes de adoptar la decisión extintiva, la empresa recibió comunicaciones internas y decidió iniciar una investigación previa para verificar la realidad de los hechos denunciados.
La sentencia de instancia analizó esa actuación empresarial.
Recurre la trabajadora frente a la resolución, recurso que acaba siendo desestimado.
Aquí, la Sala lo que hace es recordar que, dentro de las facultades de revisión del Juez social, si una conducta del trabajador/a no es subsimible en falta muy grave, se podrá declarar la improcedencia de la sanción por falta de tipicidad, pero si los hechos sí que son subsumibles en el tipo de infracción, entonces sólo el empresario puede decidir graduar su decisión dentro del abanico que le permite la ley y el Convenio.
STSJ Andalucía 16192/2025: los conflictos previos no bastan para presumir represalia
El trabajador había mantenido litigios anteriores con la empresa.
Existían procedimientos judiciales previos entre ambas partes, incluyendo conflictos anteriores derivados de relaciones laborales mantenidas durante años.
Posteriormente fue despedido disciplinariamente por faltas de asistencia reiteradas y ausencias que la empresa consideraba injustificadas.
La sentencia de instancia declaró procedente el despido.
Recurre el trabajador solicitando la nulidad por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva y, subsidiariamente, la improcedencia.
La tesis del recurso sostenía que la extinción constituía una represalia derivada de conflictos judiciales previos.
El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso.
La Sala concluye que la existencia de litigios anteriores no basta por sí sola para transformar automáticamente el despido en una represalia empresarial.
Era necesario acreditar una conexión causal suficiente entre las actuaciones previas y la decisión extintiva.
Esta sentencia, al igual que la anterior, recuerdan que la capacidad sancionadora del empresario dentro de un tipo de infracción determinada, constatada la tipicidad y gravedad de la misma, no puede verse sustituida por el Juez en aplicación de la teoria gradualista.
La conclusión que dejan estas resoluciones
Ni toda falta de asistencia constituye despido, ni en todos los casos en que exista tolerancia empresarial podrá hablarse de falta de gravedad de la conducta e improcedencia.
Cómo vemos, entran en juego muchos factores: la fiabilidad del sistema de registro, incidencias técnicas que impidan el uso del mismo, tolerancia empresarial continuada, justificación de la conducta por parte del trabajador, etc.
Referencias APA
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. (16 de junio de 2025). Sentencia nº 3389/2025, recurso de suplicación 346/2025. ECLI:ES:TSJCAT:2025:3447.
Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León. (16 de octubre de 2023). Sentencia nº 1570/2023, recurso de suplicación 1398/2023. ECLI:ES:TSJCL:2023:3810.
Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. (19 de enero de 2026). Sentencia nº 68/2026, recurso de suplicación 2183/2025. ECLI:ES:TSJAND:2026:1295.
Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. (20 de octubre de 2025). Sentencia nº 1669/2025, recurso de suplicación 1710/2025. ECLI:ES:TSJAND:2025:16192.