INTRODUCCIÓN
La entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha supuesto un cambio sustancial en la calificación jurídica del despido por enfermedad o condición de salud. Tras años de doctrina restrictiva, la norma reincorpora expresamente la enfermedad y la condición de salud como causas de discriminación, con importantes consecuencias en el ámbito laboral.
Este artículo analiza esta cuestión desde una perspectiva estrictamente jurídica, tomando como referencia el trabajo doctrinal de Joan Agustí Maragall, magistrado especialista de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears.
MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL
El artículo 14 de la Constitución Española proclama la igualdad ante la ley y la prohibición de discriminación por cualquier condición o circunstancia personal o social. La Ley 15/2022 desarrolla este mandato constitucional y restituye la enfermedad y la condición de salud como causas autónomas de discriminación.
Esta incorporación supone la superación definitiva de la doctrina establecida por la STC 62/2008, que había excluido con carácter general la enfermedad del ámbito de protección antidiscriminatoria.
LA ENFERMEDAD COMO CAUSA DE DISCRIMINACIÓN
La Ley 15/2022 considera discriminatorio cualquier trato desfavorable basado en la enfermedad o condición de salud, con independencia de su duración o gravedad. Desde esta perspectiva, el despido cuyo móvil real sea la situación médica de la persona trabajadora debe calificarse como nulo por vulneración de derechos fundamentales.
La norma no exige que la enfermedad tenga la consideración de discapacidad, ampliando así de forma notable el ámbito de protección.
CONSECUENCIAS EN EL DESPIDO
La principal consecuencia jurídica del despido discriminatorio por enfermedad es su nulidad radical. Ello implica:
– Readmisión obligatoria de la persona trabajadora.
– Abono de los salarios de tramitación.
– Posible indemnización adicional por daños morales.
Este régimen refuerza la tutela del derecho fundamental a la igualdad frente a intereses empresariales basados en la mera conveniencia organizativa.
RÉGIMEN PROBATORIO
Uno de los aspectos más relevantes es el régimen de la prueba. Basta con que la persona trabajadora aporte indicios razonables de que la decisión extintiva está relacionada con su enfermedad para que corresponda a la empresa acreditar la existencia de una causa objetiva y ajena a cualquier móvil discriminatorio.
La comunicación de la baja médica, la proximidad temporal entre la enfermedad y el despido o la inexistencia de sanciones previas pueden constituir indicios suficientes.
APLICACIÓN TEMPORAL DE LA LEY
Los primeros pronunciamientos judiciales han aplicado mayoritariamente la nulidad del despido por enfermedad a extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley 15/2022. No obstante, el debate sobre su aplicación a despidos anteriores sigue abierto desde una perspectiva constitucional.
CONCLUSIÓN
La Ley 15/2022 ha reconfigurado de manera profunda el tratamiento jurídico del despido por enfermedad o condición de salud, reforzando la protección de las personas trabajadoras y obligando a las empresas a extremar la cautela en la adopción de decisiones extintivas.
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FUENTE (FORMATO APA):
Agustí Maragall, J. (2023). El despido por enfermedad o condición de salud: puntos críticos a la vista de los primeros pronunciamientos (doctrinales y judiciales). Jurisdicción Social.