Despido disciplinario y buena fe contractual (Art. 54 ET)
En el ámbito laboral, uno de los motivos más frecuentes y controvertidos para proceder al despido disciplinario es la transgresión de la buena fe contractual. Este concepto es objeto constante de interpretaciones diversas por los Tribunales, lo que hace indispensable conocer los criterios jurisprudenciales para valorar cuándo una conducta justifica realmente un despido.
¿Qué es la transgresión de la buena fe contractual según el artículo 54 ET?
El artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores establece claramente que el despido disciplinario puede basarse en ‘la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo’. La jurisprudencia y el propio artículo recalcan que esta transgresión debe ser grave y culpable, excluyendo así interpretaciones basadas únicamente en una conducta objetivamente incorrecta. Entra en juego, por tanto, la proporcionalidad entre infracción y sanción.
Criterios jurisprudenciales clave
Para valorar la gravedad y culpabilidad de la transgresión de la buena fe contractual, los tribunales han fijado varios criterios que es esencial tener presentes:
1. Proporcionalidad de la sanción
La sanción impuesta (en este caso, el despido) debe ser proporcionada respecto al incumplimiento cometido. Una conducta leve o puntual no justifica, por regla general, un despido disciplinario, que está reservado para las conductas más graves o reiteradas.
2. Existencia de dolo o culpa grave
Es imprescindible que exista intención (dolo) o una negligencia significativa (culpa grave). Así lo ha reiterado el Tribunal Supremo en numerosas sentencias (STS 26 de enero de 1987 y 22 de mayo de 1986, entre otras).
3. Consecuencias para la empresa
Se valora especialmente el daño o potencial daño económico, reputacional o de otra índole que pueda sufrir la empresa. En este sentido, incluso la falta de un perjuicio real no exime completamente la gravedad, aunque sí puede atenuarla.
Caso práctico reciente: Sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha 2434/2024
Un claro ejemplo de la importancia de estos criterios es la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (STSJ CLM 2434/2024), en la que un trabajador fue despedido por consumir, sin autorización, una croqueta destinada a ser desechada al cierre del establecimiento. La sentencia confirmó la improcedencia del despido al considerar que la conducta, aunque reprobable, no constituía una falta muy grave por su carácter excepcional, puntual, y sin intención de lucro o perjuicio económico real para la empresa.
Este caso pone en relieve la importancia de aplicar cuidadosamente el principio de proporcionalidad entre conducta y sanción. La sentencia considera que, si bien efectivamente el trabajador consumió una croqueta que iba destinada a la basura, y esta conducta estaba tipificada cómo falta muy grave en el Convenio colectivo de la empresa, en este caso la conducta no era subsumible al tipo infractor y, por lo tanto, no era merecedora de la sanción última de despido.
El Convenio colectivo reflejaba, en concreto, lo siguiente:
- d) El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la Empresa como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier persona dentro o fuera de la Empresa, sea cual fuere el importe. Tendrá la misma consideración el consumo de cualquier producto sin haberlo abonado anteriormente, así como venderse o cobrarse a sí mismo o a familiares, la apropiación indebida o consumo de productos de la Empresa destinados a la basura o promoción (roturas, R…), el estar cobrando en cajas con el password de otra persona o haber revelado el password propio a otra persona y, en todo caso, la vulneración de los métodos de Empresa sobre la venta de productos en tienda.
La Sentencia razona que no concurre ni la primera conducta (consumir un producto sin haberlo abonado), ya que el producto no tenía valor de mercado al estar destinado a ser desechado, ni la segunda, consistente en la apropiación indebida de productos, ya que, ni se trataba de “productos” (era una sola croqueta) ni existía el ánimo de lucro consustancial a la conducta de apropiación indebida.
Para ampliar información sobre la normativa aplicable, puedes consultar directamente el texto del Estatuto de los Trabajadores en el siguiente enlace oficial: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
Conclusión: la clave está en los matices
Determinar cuándo una conducta supone realmente una transgresión grave de la buena fe contractual requiere analizar los hechos con detenimiento, teniendo siempre presentes los criterios de gravedad, culpabilidad y proporcionalidad. Tampoco debemos olvidar que rige el criterio de especificidad, es decir, que si existe una conducta infractora prevista en el Convenio, esta será de aplicación preferente a la genérica del estatuto (en este caso, el art. 54.2.d ET). Solo así podrán tanto trabajadores como empleadores comprender con claridad los límites que establece la ley.
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