Introducción
El despido disciplinario por bajo rendimiento es una de las causas más controvertidas en el ámbito laboral. El artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario extinguir el contrato por disminución voluntaria y continuada del rendimiento, pero los tribunales exigen una prueba rigurosa de esa disminución y su carácter intencional. En la práctica, muchos despidos basados en este motivo terminan declarados improcedentes o incluso nulos si existen indicios de discriminación vinculados a enfermedad, embarazo o adaptaciones del puesto de trabajo.
1. Marco legal del despido por bajo rendimiento
El artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores establece que puede ser causa de despido disciplinario «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado». La clave está en demostrar la voluntariedad, continuidad y la comparación con otros trabajadores o con el rendimiento habitual del propio empleado. Puedes consultar el texto completo del artículo en el [Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015)](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430 ).
2. Requisitos exigidos por la jurisprudencia
La jurisprudencia (por todas, STSJ GAL 4336/2025) viene exigiendo los siguientes requisitos para usar la causa del art.54.2.e):
I.- Debe existir una disminución del rendimiento normal o pactado, para ello deberán compararse métricas homogéneas y objetivas, ya sea de las épocas anteriores del trabajador o con otros compañeros, en idénticas circunstancias de tiempo y materiales;
II.- El incumplimiento debe ser continuo, no bastan disminuciones de rendimiento esporádicas, ocasionales o aisladas;
III.- La disminución ha de ser voluntaria y culpable, no siendo sancionable la disminución no imputable al trabajador, sino al empresario, o circunstancias externas relativas al mercado o productivas
En la STSJ AND 9640/2025 (ECLI:ES:TSJAND:2025:9640), el tribunal consideró procedente el despido de un trabajador que había pactado con la empresa un número de ventas semanales, siendo que si no se alcanzaban en un periodo de 3 meses consecutivos sería causa de despido. El Tribunal no consideró esa clausula como abusiva.
Por el contrario, en la STSJ AND 7055/2025 (ECLI:ES:TSJAND:2025:7055) se declaró improcedente el despido porque la empresa no acreditó que la comparación de productividad entre brigadas fuera homogénea.
3. Nulidad de despidos por bajo rendimiento
El despido puede ser declarado nulo si existen indicios de discriminación relacionados con el estado de salud, el embarazo o adaptaciones del puesto. La STSJ CAT 3367/2025 (ECLI:ES:TSJCAT:2025:3239) declaró nulo el despido de una trabajadora embarazada, recordando que el artículo 55.5 del ET presume la nulidad de todo despido que tenga por causa el embarazo, sin necesidad de que la empresa conozca el estado gestacional. La empresa había alegado en su carta bajo rendimiento, entre otras causas.
Igualmente, el TSJ de Galicia (STSJ GAL 3512/2024) analizó la improcedencia del cese de un trabajador con limitaciones médicas derivadas de enfermedad, subrayando que la falta de adaptación del puesto puede constituir discriminación indirecta según la Ley 15/2022, de igualdad de trato, y enlazando que la exposición de trabajadores con adaptaciones de puesto de trabajo a determinados riesgos puede conllevar la disminución del rendimiento.
4. Homogeneidad en la comparación, voluntariedad y culpabilidad
Las resoluciones recientes refuerzan la idea de que el bajo rendimiento debe evaluarse de forma objetiva y proporcional. La STSJ CAT 375/2022 (TOL8871069) reiteró que no basta alegar incumplimientos genéricos: la empresa debe acreditar la intencionalidad del trabajado, la mala fe o la dejadez.
Por contra, la STSJ GAL 4336/2025 avaló un despido por bajo rendimiento de un trabajador en el que se realizó una clara comparativa durante 5 meses consecutivos de los resultados de ventas del trabajador vs. los obtenidos por el equipo en el que estaba integrado, y se le otorgó formación especifica de mejora, sin resultados, de lo que el Tribunal deduce la existencia de voluntariedad.
5. Consejos prácticos para trabajadores y empresas
Para las empresas, es esencial documentar el rendimiento con métricas objetivas, comparativas válidas y amonestaciones previas. Para los trabajadores, ante una carta de despido por bajo rendimiento, es fundamental revisar si existían causas justificadas como bajas médicas, falta de medios o cambios en las condiciones de trabajo.
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Conclusión
El despido por bajo rendimiento exige una prueba clara de voluntariedad y continuidad. Cuando el rendimiento disminuye por causas ajenas como enfermedad o necesidad de adaptación, el despido puede ser calificado como improcedente o incluso nulo. Cada caso debe analizarse individualmente con base en la jurisprudencia más reciente.
Referencias (formato APA)
STSJ Andalucía, n.º 9640/2025, de 26 de mayo de 2025 (ECLI:ES:TSJAND:2025:9640).
STSJ Andalucía, n.º 7055/2025, de 5 de febrero de 2025 (ECLI:ES:TSJAND:2025:7055).
STSJ Cataluña, n.º 3367/2025, de 13 de junio de 2025 (ECLI:ES:TSJCAT:2025:3239).
STSJ Galicia, n.º 3512/2024, de 20 de mayo de 2024 (ECLI:ES:TSJGAL:2024:3512).
STSJ Cataluña, n.º 375/2022, de 24 de enero de 2022 (ECLI:ES:TSJCAT:2022:615).
STSJ Galicia, nº 4336/2025, de 13 de mayo de 2025 (ECLI:ES:TSJGAL:2025:4336).